종업원 급여에 대해 알아보기

종업원 급여 일반사항에 대해 알아보기로 합니다.

종업원 급여 의의

 종업원 급여(employee benefits)는 기업이 종업원으로부터 받은 근무용역에 대해 이것과 교환 또는 해고하면서 제공하는 모든 종류의 대가를 말하며 다음과 같이 구분할 수 있습니다.

※ 종업원 급여
단기 종업원 급여: 종업원이 관련된 근무 용역을 제공하는 연차 보고 기간 이후 12개월 이전에 전부 결제될 것으로 예상되는 종업원 급여
해고급여: 종업원을 해고하는 대가로 제공하는 종업원 급여
퇴직급여: 종업원이 퇴직한 이후에 지급하는 종업원 급여
기타 장기 종업원 급여: 해고급여, 단기 종업원 급여, 퇴직급여를 제외한 종업원 급여 

 종업원 급여는 종업원이나 그 배우자, 자녀나 그 밖의 피부양자에게 직접 지급하거나 보험회사와 같은 제삼자에게 지급하는 방식을 통해 결제될 수 있고 또는 재화나 용역의 제공을 통해 결제될 수도 있습니다. 여기에는 종업원이나 수익자, 그 피부양자에게 제공하는 급여를 포함합니다.

종업원은 이사와 그 밖의 경영진을 포함하며 시간제나 전일제, 임시직이나 정규직으로 기업에 근무용역을 제공할 수 있습니다.

단기종업원 급여

 단기종업원 급여(short-term employee benefits)는 종업원이 근무하면서 용역을 제공하는 연차 보고 기간 말 이후 12개월 이전에 모두 결제할 것으로 예상되는 경우로 제한하며 다음을 포함합니다.
① 이익분배금 상여금
② 임금, 사회보장 분담금
③ 유급 연차휴가와 유급병가
④ 현직종업원을 위한 비화폐성 급여(예: 주택, 자동찿, 의료, 무상이나 보조로 제공하는 재화나 용역)

 종업원이 회계기간에 근무하여 용역을 제공했을 때 그 용역과 교환해서 예상되는 지급의 단기 종업원 급여가 할인되지 않은 금액으로 인식합니다. 이미 지급한 금액이 단기 종업원 급여로 인식할 금액보다 적다면 미지급비용(부채)으로 인식하고 만약 이미 지급한 금액이 그 급여의 할인되지 않은 금액보다 많을 경우에는 그 초과하는 금액만큼 현급이 환급되거나 미래 지급액이 감소할 수 있기 때문에 선급비용(자산)으로 인식합니다.

단기종업원 급여는 비용으로 인식하는데 자산의 원가에 포함하는 경우는 제외합니다.

(1) 단기 유급휴가

 단기 유급휴가는 기업이 병가, 연차휴가, 출산·육아휴가, 단기 장애 휴가, 병역이나 배심원 참여 등의 여러 이유로 생기는 휴가에 대한 보상을 말합니다. 이런 유급휴가는 누적 유급휴가와 비누적 유급휴가로 구분할 수 있습니다.
· 누적 유급휴가(accumulating compensated absences): 당기에 사용하지 않으면 이월되고 차기 이후에 사용할 수 있는 유급휴가
· 비 누적 유급휴가(non-accumulating compensated absences): 이월되지 않아 당기에 사용하지 않으면 소멸하는 유급휴가

누적 유급휴가는 종업원이 미래 유급휴가의 권리를 증가시키는 용역을 제공할 때 인식하고 누적 유급휴가가 아직 채워지지 않았을 경우에도 관련된 채무는 존재하기 때문에 그 채무를 인식해야 합니다. 단, 채무를 측정할 때 종업원이 아직 채우지 못한 누적 유급휴가를 사용하기 전에 퇴사할 가능성을 고려해야 합니다.

누적 유급휴가의 예상 원가를 측정할 때에는 보고 기간 말에 현재 미사용 유급휴가가 누적된 결과로 기업이 지급하게 될 것이라 예상되는 추가금액으로 측정합니다.

비 누적 유급휴가는 이월되지 않기 때문에 당기에 사용되지 않은 유급 휴가는 소멸하고 관련된 종업원이 퇴사하게 되더라도 미사용 유급휴가에 해당하는 현금을 받을 자격이 없습니다. 그러므로 비누적 유급휴가는 종업원이 근무용역을 제공하는 것과 관련해 그것에 대한 급여를 증가시키지 않으므로 종업원이 유급휴가를 사용하지 않아도 비용이나 부채로 인식하지 않습니다.

(2) 상여금제도 및 이익분배제도

 기업이 별도의 상여금을 지급해야 할 법정의무가 없음에도 관행처럼 상여금을 지급하는 경우가 있는데, 이 경우에 기업은 상여금을 지급하는 것 말고는 다른 현실적 대안이 없을 수 있기 때문에 의제의무를 부담할 수밖에 없습니다.
 
의제 의무를 측정할 때 일부 종업원이 이익분배금이나 상여금을 받지 못하고 퇴사할 가능성을 고려하고 상여금 및 이익분배제도에 따라서 기업이 부담하는 의제의무나 법정의무는 다음의 하나를 충족하면 신뢰성 있게 측정이 가능합니다.
① 재무제표의 발행의 승인 전에 지급액이 결정됩니다.
② 과거의 관행에 비춰볼 때 기업이 부담하는 의제의무의 금액의 명확한 결정이 가능합니다.
③ 제도의 공식적 규약에 급여 산정 식이 명시된 경우.
  
 이익분배제도는 종업원이 특정 기간 동안 계속 근무할 수 있는 조건으로 이익을 분배받는 제도를 말합니다. 이 제도에서는 종업원이 미래의 특정 시점까지 근무를 계속할 경우 종업원의 용역제공에 대해 기업이 지급할 금액이 증가하게 되기 때문에 기업에 의제의무가 발생하게 됩니다. 

상여금 및 이익분배금은 과거의 결과로 현재의 지급 의무가 발생하며 이에 대한 채무 금액을 신뢰성 있게 추정할 수 있는 때에 예상 원가를 인식합니다.

상여금 및 이익분배제도에 따라서 기업이 부담하게 되는 의무는 종업원이 근무용역을 제공함에 따라 발생하는 것이지 주주와의 거래로 인해 발생하는 것이 아닙니다. 그러므로 상여금 및 이익분배제도는 원가에 대해 이익분배가 아닌 당기 비용으로 인식해야 합니다.

해고급여

 해고급여(termination benefits)는 종업원을 해고함에 따라 제공하는 종업원 급여를 말합니다. 해고급여는 기업이 일반적인 퇴직 시점 이전에 종업원을 해고하기로 결정하여 이에 대한 대가로 기업이 제안하는 급여를 승낙하는 종업원의 결정에 의해 발생합니다. 기업이 제안한 것이 아닌 종업원의 요청에 의한 해고나 의무적인 퇴직 규정으로 인해서 발생하는 종업원 급여는 해고급여가 아닌 퇴직급여이기 때문에 해고급여에 포함하지 않습니다.

해고 급여의 부채와 비용은 둘 중 이른 날로 인식합니다.
① 기업이 기업회계기준서 '우발부채 및 우발자산, 충당부채'의 적용 범위에 포함되고 해고급여의 지급을 동반하는 구조조정에 대한 원가를 인식하는 날
② 기업이 해고급여의 제안을 더 이상 철회할 수 없는 때

 기업의 요청에 따라서 해고가 이루어진 경우에는 종업원이 요청하여 해고했을 때 지급하는 퇴직급여보다 더 많은 급여를 제공할 수 있습니다. 기업의 요청으로 인한 해고로 지급된 급여가 종업원의 요청에 따라서 해고하여 지급하는 급여보다 더 많은 차이가 나는 금액이 해고급여입니다.

해고급여는 그 종업원의 급여의 성격에 따라 최초 인식 시점에 측정하고 그 뒤 계속되는 변동을 측정하고 인식합니다. 해고급여가 퇴직급여를 증액시키는 경우 퇴직급여에 대한 규정을 적용하고 그 밖의 경우는 다음과 같이 처리합니다.
① 해고급여가 인식되는 연차 보고 기간 말 이후 12개월 이전에 해고급여가 모두 처리될 것으로 예상되지 않는 경우는 기타 장기 종업원 급여에 대한 규정을 적용합니다.
② 해고급여가 인식되는 연차 보고 기간 말 이후 12개월 이전에 해고급여가 모두 처리될 것으로 예상되는 경우에는 단기 종업원 급여에 대한 규정을 적용합니다.

해고급여= 기업의 요청에 의한 해고로 지급한 급여- 종업원의 요청에 의한 해고로 지급하는 급여

 

종업원 급여에 대한 세 가지 사항에 대해 알아보았습니다. 회계처리 시 종업원 급여를 어떻게 인식해야 하는지에 대해 정리해 보았는데 아무래도 회계처리는 회사(기업)의 입장에서 하는 경우가 많다보니 종업원 급여에 대해 지급의무, 채무와 같은 용어로 정리했습니다.